LG에서 근무할 때의 일입니다.

화장비누의 중국수출이 급증하고 있어, 현지 지원업무로 "상해 지사"를 방문하였고, 미팅을 마치고 나오는데 곱게 나이 먹은 40대 여자가 계단청소를 하고 있었습니다. 지점장이 "저 중국인이 의사 출신인데 우리 지사에 사무실 청소를 맡고 있습니다"라는 설명이었습니다.
"아니 의사라면 많은 공부를 한 전문직종인데, 겨우 청소부 노릇을 하고 있습니까?"

"중국에서는 의사나 막노동 일이나 보수가 비슷하니, 외국계 회사에서 이런 일하는 것이 수입이 훨씬 높으니까 이런 일을 선호하게 되지요."

"아무리 그렇더라도......"하고 저는 말문을 닫을 수밖에 없었습니다.

지금은 경제대국으로 급속히 성장하고 있고, 10년 후의 중국은 경제력, 군사력은 말할 것도 없고 국제사회에서의 위치는 미국과 대등한 위치에 놓여 있을 것이라는 것을 의심하는 사람은 아무도 없을 것입니다.

그러나 몇년 전, 십년 전의 중국은 후진국이라는 시각을 벗어날 수 없었고, 공산주의의 결점인 나태함과 불공정한 "평등주의"로 "잠자는 거인"의 신세를 면할 수 없었습니다. 북경이나 상해를 제외하고는 교통시설, 산업기반도 낙후되어 있었고 제조시설을 방문해 보면 낡은 시설과 노동생산성의 취약은 중국의 미래가 어두울 것이라고 속단할 수밖에 없었습니다.

"페레스트로이카"라면 소련말로서 "재건, 개혁, 재조직"이라는 뜻으로 소련 공산당 서기장 고르바쵸프가 저술한 책이름이기도 합니다. "고르바쵸프의 감자"이야기는 공산주의의 시대 착오적인 맹점과 자기모순을 극명하게 드러내는 우스개 같은 내용입니다.

어느날 지방 순시중, 앞에 가고있는 감자를 실은 트럭이 한 알 두 알, 길바닥에 떨어뜨리며 가고 있었습니다. 깜짝 놀란 고르바쵸프는 트럭 앞으로 차를 세우고 왜 이렇게 농산물을 흘리면서 가느냐하고 꾸짖게 되었습니다.

그러나 운전기사는 "목적지까지 감자를 수송하는 것만이 내 일이고, 길바닥에 감자가 떨어져 손실을 보는 것은 내 책임이 아닙니다"라고 대꾸했습니다.

???

고르바쵸프의 공산주의 포기와 개혁은 이렇게 시작되었다는 것입니다.

최근 회사가 겪고 있는 가장 큰 어려움은, Nivea 성수기를 맞이하여 주문 요청량의 납기를 지켜낼 수 없다는 것입니다. 매출의 감소, 영업 및 수주의 감소로 경영난을 겪고 있는 타 업체에 비해서는 "행복한 고민"이 아닐 수 없지만, 성수기,비수기로 구분되는 LCC로서는 인력수급 탄력성의 어려움으로 쉽게 접근할 수 없는 문제이기도 합니다.

내년에는, 소형 및 견본의 비수기 생산으로 인력의 평준화를 기할 수 있다면 해결책도 찾아지리라 믿습니다.

그러나 생산 부서의 생산성 증대노력이 결실을 맺지 않고서는 영원한 숙제로 남을 수밖에 없고 계획생산에 필요한 설비관리, 부자재 적기공급, 합리적 생산계획수립 등이 자신들의 문제로 인식하고 주도적인 자세로 해결점을 모색하지 않고서는 풀릴 수 없는 5차 함수의 어려운 수학(?)문제일 수밖에 없습니다.

생산부동의 원인이 모두가 남의 탓으로 돌릴 경우 자신이 갖고 있는 『영향력의 원』은 점차 작아지고 종국에는 자신이 할 수 있는 일은 아무 것도 없게되고 부하나 동료를 리드할 수 있는 힘은 Zero로 남게 되고 『무능력자』로 전락하게 될 것입니다.

반대로 이러한 부동 원인들을 자신들의 문제로 인식하고, 철저한 계획과 준비 그리고 탄력적인 자세로 하나 하나 대처할 때 실타래처럼 꼬여있는 문제들이 해결될 수 있고, 자신들의 업무능력도 점차 증대되어 어떠한 일에도 대처할 수 있는 "능력자"가 될 수 있을 것입니다. 60~70명의 여사원들에 대한 인원관리에 대하여, 어떻게 하면 회사와 자신이 하는 일에 흥미를 느끼고 작은 보람이라도 가질 수 있게 할 수 있을까? 또한 자칫 놓치기 쉬운 "인간존중"의 기업문화가 무너지지 않고 이들을 리드할 수 있을까? 하는 고민은 LCC가 해결해야 할 "숙제"이기도 합니다.

이에 대한 해결책으로, 생산 2팀의 조직을 "소 Group"으로 세분화하고 생산목표량 달성, 생산성 증대, 품질 그리고 분임토의와 주요 개선실적들을 평가항목으로 하여 조직 상호간 "선의의 경쟁"을 유도키로 결정하였습니다.

우수 Group을 매달 선정하여, 특별 장려금을 지급하고, 연말에는 종합적 평가에 따른 특별보너스를 지급하여 그들의 노력에 대한 적절한 포상을 통해 "인센티브"제도를 마련하게 되었습니다. 또한 금년 7월 처음으로, 간부사원들의 인사고과를 통하여 급여차등인상을 실시하였고, 내년부터는 사무기술직 사원․생산직 여사원까지 확대할 계획입니다. 주부 여사원들에게의 적용은 타 중소기업의 사례를 찾아볼 수 없다는 모험은 있긴 하지만, 잘한 사람 못한 사람을 동등하게 대우한다는 것은 자본주의 사회에서는 있을 수 없다는 생각을 우리들은 가지고 있고, operator와 여반장들의 설문조사에서도 "절대 찬성"으로 나타난 바 있습니다.

관리자들의 인사고과․급여차등 인상은 미묘한 파장을 던져주고 있지만, 어차피 우량기업이 가야할 징검다리라 인식하고 평가방법의 개선을 통해 전 사원으로 확산할 생각입니다. 서구사회는 사람의 능력과 연봉은 정비례하고 있고, 우리들의 실태는 "밥그릇"에 비례하는 연공서열의 인사관리가 주류를 이루고 있어, 이러한 잘못된 관행을 고치지 않고서는 선진사회로의 진입은 불가능할 것입니다. 자본주의사회란 것은 노력과 열정으로 얻어지는 성과에 따라, 달리 보상될 수밖에 없다는 사실을 우리들은 확실히 인식하고 있습니다. 따라서 우리 LCC는 이룩하겠다는 집념과 열정을 가진 사람들에게, 혁신 mind로 가득찬 도전정신을 가진 사람들에게, 많은 결실을 얻어내는 사람들에게, 원칙중심의 리더십을 발휘하는 사람들에게 "밝은미래"를 던져주는 기업풍토를 만들어야 할 것입니다.

우량기업이 갖추어야할 기업문화의 첫 번째는 "누구나 노력하고 능력을 키워나간다면, 경영자가 될 수 있는 길이 열려져 있어야 하고, 그러한 기회가 균등하게 주어져야 한다는 것"입니다.

사원 면접 때, "당신의 꿈과 Vision을 소개해 주십시오.", "이 회사의 사장이 되겠다는 야망을 가지고 있습니까?"라는 질문들은 학교를 갓 졸업하고 사회에 첫발을 내딪는 그들에게는 엉뚱한 물음일 수 있습니다.

금년부터 시작한 "회사사명서", "부서사명서"그리고 "개인사명서"의 작성은 본인들의 미래를 확실하게 설계토록 요구하고 있어, 그저 그렇게 장래희망도 없이 아내와 자식과 평범한 인생을 보내겠다는 사람들의 경우 중압감과 당혹감을 느끼게 되었습니다.

"왜 우리 간부사원, 사원들은 이 LCC의 사장이 되어야겠다는 사람이 없습니까? 우리 회사는 임원도 없고 부장자리도 많이 비어 있는데...... 내가 외부에서 영입하지 않는 이유가 무엇입니까? 친인척을 배제하고, 내 자식들도 이 회사에 근무할 수 없다는 것을 선언해온 이유가 무엇입니까? 서로가 Top manager가 되어야겠다는 꿈으로 경쟁하고, 백년기업 LCC를 실현해낼 수 있는 도전자가 없단 말입니까?"라는 질문을 나 자신에게, 관리자들에게, 뜻 있는 사우들에게 계속 던지고 있습니다.

작은 중소기업이 우수인력을 확보한다는 것, 그리고 잠재력 있는 사우들의 능력개발로 인재육성을 꾸준히 시도한다는 것이 결코 쉬운 일이 아니라는 것을 절실하게 느끼고 있습니다. "기업은 사람이다" 특히 "중소기업은 사람이다"라는 "대명제"앞에서는 교육투자의 확대, 자기개발의 기업문화 확산, 그리고 서로간에 "선의의 경쟁"을 유도할 수 있는 여건을 마련하고 능력중심의 인사제도를 통한 동기부여로 "사람을 키워야겠다"는 결의를 다짐하게 되었습니다. 따라서 LCC의 2代 사장은 외부에서의 발탁이 아니라 우리 조직 내에서 선임되어야 하고 이를 위한 각종제도와 여건이 성숙될 수 있는 바탕을 마련하는데 모든 노력이 집중되어야 할 것입니다.

무엇보다도 "내가 LCC의 2代 사장이 되어야겠다"는 야망을 가진 사람들이 많이 나타나야하고 그들 사이의 경쟁을 통해 우량기업의 토대가 마련되고, 2代, 3代의 경영자가 내부 인재육성으로 이어지는 "LCC전통"이 만들어질 수 있을 것입니다.

외부에서의 낙하산 인사도 아니고, 친인척에 의한 대물림도 아닌, 내부역량의 집합으로 우리들의 경영자를 키워내는 풍토가 조성될 때 "백년기업 LCC"의 미래는 동해의 태양처럼 밝게 빛날 것입니다.

대표이사 白 星 天